Le meilleur moyen d’évaluer la réussite probable d’une personne à un poste donné serait de pouvoir observer son rendement dans ce même emploi. Par conséquent, plus une entrevue est axée sur le contenu du poste à combler, plus elle permet de sélectionner les meilleurs candidats.
Une bonne entrevue requiert une bonne préparation
Pour préparer une entrevue, on doit :
– Déterminer à l’avance l’ensemble des sujets qui devront être abordés en cours d’entrevue;
– Analyser le curriculum vitae de chaque candidat afin d’en connaître le plus possible sur leur carrière; au besoin, élaborer des questions spécifiques pour chacun d’eux de façon à obtenir l’information manquante;
-Élaborer les questions en fonction des critères et comportements à mesurer;
– Pour chaque critère à mesurer, proposer des situations pratiques en demandant de préciser les gestes concrets qu’il poserait pour résoudre une telle situation;
– Si les candidats sont rencontrés en comité, s’entendre sur le rôle de chacun;
– Préparer une fiche de notation par candidat à l’intention de tous les membres du comité.
Quelques règles et conseils à respecter pour la formulation des questions :
– Préparer des questions ouvertes qui appellent un développement;
Exemple « Décrivez-nous, exemples à l’appui, votre expérience comme responsable de la production. »
– Énoncer clairement les questions, elles doivent être précises, succinctes et formulées dans un langage accessible au candidat;
– Énoncer des questions simples : une idée à la fois dans chaque question;
– Énoncer des questions qui ne suggèrent pas la réponse sinon, elles sont inutiles et nuisibles;
– Les questions ne doivent pas être menaçantes; elles ne doivent pas mettre le candidat mal à l’aise ni sur la défensive;
– Les questions doivent être de niveau de difficulté approprié à l’emploi;
– Les questions discriminatoires sont inacceptables.
Les types de questions
– Les questions situationnelles : « Que faites-vous si…? Quelle est la meilleure chose à faire si…? » Ces questions portent sur des intentions de comportement, mais peuvent aussi révéler les connaissances techniques ou professionnelles du candidat.
– Les questions comportementales : « Donnez un exemple de…? » Ces questions visent les comportements passés et observables en situation de travail, elles nécessitent que le candidat décrive ce qu’il a fait dans une situation passée plus ou moins semblable à une situation susceptible de survenir dans l’emploi en cause.
– Les questions sur les connaissances : il existe deux sortes de question sur les connaissances.
- celles qui demandent au candidat de décrire ses connaissances, et
- celle qui lui demandent de les démontrer.
Cette deuxième catégorie est certainement une manière plus fiable de les vérifier.
– Les questions sur la formation et l’expérience : elles portent sur les antécédents du candidat et fournissent de l’information sur ses études, sur ses expériences de travail et sur d’autres expériences pertinentes, ou sur du perfectionnement, etc.
– Les questions sur la volonté-à-effectuer-les-tâches : le candidat est-il prêt à accomplir certaines tâches, à répondre à certaines exigences ou à travailler dans un certain contexte? Par exemple : « Quelle a été votre participation dans ce dossier? » Ce sont des questions situationnelles actuelles et portent donc sur des intentions de comportements.
– Les questions sur les intérêts, les objectifs et les aspirations : visent à connaître ce qui motive le candidat.
– Les questions sur les opinions et les attitudes : visent à connaître ce que le candidat pense à propos de sujets pouvant se rapporter à l’emploi.
– Les questions d’auto-évaluation : permettent de connaître ce que le candidat pense de lui-même.