Pour décortiquer le conflit, on se doit de le comprendre. Pour le comprendre, il faut savoir détecter les premiers signes, les premiers indices et comprendre sa dynamique et son évolution.
Une croyance fort répandue veut que le temps arrange les choses, mais c’est tout à fait faux en ce qui concerne les situations conflictuelles. Trop souvent, les gestionnaires s’imaginent que le temps va redresser des situations difficiles. Or, cela n’arrive jamais. Bien au contraire, le temps joue contre le bien-être et la santé de leur personnel et de leur organisation. Plus on attend, plus la situation dégénère.
Pour résoudre un conflit, il faut établir un diagnostic rigoureux de la situation. Il pourra vous coûter cher d’appliquer une recette toute faite en ne tenant compte ni des facteurs propres au contexte dans lequel vous vous situez ni des personnes touchées. En effet, une fois emporté dans le tourbillon d’une situation conflictuelle, vous ne pourrez plus vous permettre de procéder par essais et erreurs. Il faut savoir viser juste….et vite!
Ainsi, dans un premier temps, il est souhaitable d’identifier le type de conflit auquel on fait face :
Les conflits générationnels
Ce type de conflit est de plus en plus fréquent dans les entreprises. Les salariés juniors se heurtent aux salariés seniors : méthodes de travail dépassées pour les uns, trop avant-gardistes pour les autres, incompréhension, compétences remises en cause, refus de s’adapter…
Les conflits relationnels ou interpersonnels
Le conflit interpersonnel devient un conflit relationnel quand les individus en interaction estiment que les autres portent atteinte à leurs droits les plus fondamentaux, ont recours à la colère et au blâme pour protéger ces droits. C’est un conflit où tous les gestes de l’autre sont revus et interprétés dans le même sens de manière à se prouver que l’autre est vraiment le « méchant ».
Les conflits d’intérêts
Qu’elles visent l’octroi d’une prime, d’une augmentation de salaire ou bien une promotion hiérarchique, il existe au sein des entreprises des luttes de pouvoir. Ce mode de fonctionnement est d’ailleurs parfois employé par certaines sociétés afin de créer une concurrence parmi les salariés : un climat de conflit savamment entretenu au sein des équipes permettrait d’atteindre de meilleurs résultats.
Les conflits d’équipe sous-jacents
Il peut arriver, au sein d’une équipe, que seule une personne se retrouve en situation d’opposition, avec sa hiérarchie par exemple, ou avec ses collaborateurs. Cette situation conflictuelle peut alors rapidement devenir un handicap pour l’équipe, mais il est des cas où elle est salutaire. La personne agit en effet comme le révélateur d’une crise plus profonde, que personne n’ose exprimer.